Hoe zorg je voor een gezonde balans binnen je organisatie? Dit blog is het derde deel in de serie “BOB aan het werk” en belicht een essentieel systemisch principe: balans in geven en nemen. In eerdere blogs stonden de ‘B’ van Binding en de ‘O’ van Ordening centraal. Dit keer richt ik mij op de balans tussen wat je geeft en ontvangt, en wat er gebeurt wanneer dit evenwicht verstoord raakt.
Herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of dalende resultaten in jouw organisatie? Dan kan een onbalans in geven en nemen hieraan bijdragen.
In dit blog ontdek je wat dit principe inhoudt, hoe disbalans kan ontstaan, en niet onbelangrijk:
Hoe je deze herstelt.
Wat is balans in geven en nemen?
Balans in geven en nemen is een kernprincipe binnen systemisch werk. Het draait om een gezonde uitwisseling binnen een systeem, zoals een team of organisatie. Wanneer iemand iets geeft (tijd, energie, verantwoordelijkheid), hoort daar iets tegenover te staan (erkenning, waardering, beloning).
Als die balans verstoord raakt—bijvoorbeeld doordat iemand meer geeft dan ontvangt of andersom—ontstaan er spanningen. Deze kunnen zich uiten in kleine irritaties, maar ook in grotere problemen zoals conflicten, demotivatie of zelfs vertrek van medewerkers.
Waarom is deze balans belangrijk?
Een gezonde balans houdt de relatie tussen werkgever en werknemer in stand. Deze gezonde balans is echter ook horizontaal van belang. De balans tussen de werknemers in een team of organisatie. Het zorgt voor wederzijdse betrokkenheid, wat essentieel is voor een bloeiende organisatie.
Praktijkvoorbeeld: Geraldine’s onbalans
Geraldine is een toegewijde manager die jarenlang alles heeft gegeven voor haar organisatie. Ze werkt lange dagen en voelt zich verantwoordelijk voor het succes van haar team. Haar motto: “Investeren in mijn toekomst.”
Onbewust verzamelt Geraldine spaarzegels—niet letterlijk, maar in een denkbeeldig spaarboekje. Ze hoopt dat haar harde werk ooit zal worden beloond met promotie, erkenning of een compliment.
Tijdens haar functioneringsgesprek krijgt Geraldine echter vooral kritiek op punten die beter kunnen. Ze voelt zich gekwetst en denkt: “Zien ze niet hoe hard ik werk?” Dit gevoel van onderwaardering wordt uiteindelijk de druppel. Geraldine besluit te vertrekken.
De ontstane disbalans tussen Geraldine en de werkgever beperkt zich hier niet. De werknemers zullen het effect merken en proberen zich daartoe te verhouden. Ieder op zijn eigen manier.
“Balans in geven en nemen is de basis voor duurzame werkrelaties waarin waardering, motivatie en samenwerking centraal staan.”
Wat gebeurt er bij onbalans?
Een verstoring in de balans tussen geven en nemen kan allerlei negatieve gevolgen hebben.
Denk aan:
Hoog ziekteverzuim: Medewerkers raken overbelast doordat ze veel geven zonder voldoende erkenning te ontvangen..
Veel verloop: Talent vertrekt omdat medewerkers zich niet gewaardeerd of gehoord voelen.
Dalende productiviteit: Teams verliezen motivatie door een gebrek aan balans.
WIJ/ZIJ-gevoel: Een gevoel van ongelijkheid tussen afdelingen of collega’s kan leiden tot spanningen.
In Geraldine’s geval voelde ze zich jarenlang verantwoordelijk voor het succes van haar team, maar kreeg ze onvoldoende terug. Haar vertrek liet de organisatie met vragen achter: Hoe kon dit gebeuren, terwijl we haar zoveel ruimte boden?
Hoe herstel je balans in je organisatie?
Een gezonde balans in geven en nemen vraagt om BEWUST LEIDERSCHAP*), heldere communicatie en duidelijke kaders. Hier zijn vier praktische tips om de balans te herstellen:
1. Erken ieders bijdrage: Waardering is een krachtige manier om balans te creëren. Dit hoeft niet altijd financieel te zijn; een simpel compliment of het vieren van successen kan al een groot verschil maken.
2. Wees helder over verantwoordelijkheden: Onduidelijkheid over wie wat doet, kan leiden tot overbelasting bij bepaalde medewerkers. Zorg voor duidelijke rolverdeling en kaders.
3. Werkdruk in balans met beloning: Wat je van medewerkers vraagt, moet in verhouding staan tot wat je biedt. Denk hierbij niet alleen aan salaris, maar ook aan werkplezier, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit.
4. Voorkom scheve verhoudingen: Let op signalen zoals medewerkers die structureel meer verantwoordelijkheid nemen dan anderen of teams die te weinig erkenning krijgen voor hun prestaties.
“Bewust leiderschap vraagt om aandacht voor wat medewerkers geven én ontvangen, zodat wederzijdse betrokkenheid en groei mogelijk worden.”
Systemisch werk inzetten
Een systemische aanpak, zoals teamcoaching of opstellingen, kan helpen om onzichtbare patronen binnen je organisatie zichtbaar te maken.
Dit biedt inzicht in onderliggende dynamieken en helpt om de balans in geven en nemen te herstellen
Waarom balans zo belangrijk is voor organisaties
Een gezonde balans in geven en nemen zorgt niet alleen voor tevreden medewerkers, maar ook voor betere resultaten. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun inspanningen worden gewaardeerd, zijn ze gemotiveerder, productiever en loyaler.
Daarnaast voorkomt een goede balans onnodig verloop en hoge kosten door ziekteverzuim.
Organisaties die investeren in balans, investeren dus direct in een duurzame en gezonde werkomgeving. Wees je bewust van je (over)verantwoordelijke medewerker. Hoe verleidelijk ook om dit als organisatie te omarmen, het is potentieel verstorend voor de balans!
Herken je dit? Deel je ervaring!
Zie jij in jouw organisatie situaties waarin geven en nemen uit balans is? Of herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of demotivatie?
Deel jouw ervaringen hieronder of neem contact met mij op voor een vrijblijvende kennismaking. Samen kijken we hoe we de balans in jouw organisatie kunnen herstellen.
Slotgedachte
Balans in geven en nemen is niet alleen essentieel voor medewerkers, maar voor de hele organisatie. Door bewust te werken aan dit principe creëer je een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gezien voelt. Dat is de sleutel tot duurzaam succes.
Een manier van leidinggeven waarin de leider zich volledig bewust is van zichzelf, de ander en de context waarin hij of zij opereert.
Het draait om het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag, keuzes en impact, terwijl je tegelijkertijd oog hebt voor de behoeften, talenten en dynamieken binnen je team of organisatie.
Een bewust leider:
• Herkent eigen patronen en drijfveren: Is zich bewust van persoonlijke overtuigingen, emoties en reacties en begrijpt hoe deze het leiderschap beïnvloeden.
• Staat in verbinding met anderen: Luistert actief, toont empathie en creëert een omgeving waarin vertrouwen en samenwerking centraal staan.
• Stuurt vanuit visie en waarden: Besluit vanuit een lange-termijnperspectief, gebaseerd op gedeelde waarden en de missie van de organisatie.
• Stimuleert groei en balans: Ziet de potentie in anderen en bevordert een gezonde balans tussen werk en welzijn.
• Handelt vanuit authenticiteit: Durft kwetsbaarheid te tonen en blijft trouw aan zichzelf, zonder de belangen van anderen uit het oog te verliezen.
Kortom, bewust leiderschap gaat over bewust zijn van je eigen rol als leider én je bijdrage aan het grotere geheel, met aandacht voor duurzame verbinding en impact.
Het leven voelt soms als een zoektocht naar balans. Aan de ene kant wil je vertrouwen op de natuurlijke stroom van het leven, aan de andere kant is actief handelen soms nodig. Dat spanningsveld zie ik dagelijks als systemisch coach. Wanneer die stroom stokt, helpt het om stil te staan bij de krachten die spelen.
Met deze vijf systemische werkwoorden—Uitreiken, Aannemen, Dragen, Leunen en Buigen—kun je jouw plek en dynamiek in het grotere geheel onderzoeken. Het zijn geen gewone handelingen, maar bouwstenen voor balans en verbinding, groei en heling.
“Uitreiken vraagt moed: het is het openen van jezelf voor verbinding en het erkennen dat je niet alles alleen hoeft te doen.”
1. Uitreiken: de eerste stap naar balans en verbinding
Uitreiken is de eerste beweging naar contact. Het is wanneer je je hand uitsteekt naar iets of iemand buiten jezelf. Dit vraagt moed en kwetsbaarheid. Je erkent dat je iets nodig hebt of verlangt, en dat kan uitdagend zijn.
Waarom is uitreiken belangrijk?
Het brengt de stroom van geven en ontvangen op gang.
Het bevestigt je plek in het systeem.
Uitdagingen bij uitreiken
Volwassenen ervaren vaak schaamte, angst voor afwijzing of trots, waardoor ze niet durven uit te reiken. Vraag jezelf af:
Naar wie reik ik uit?
Is dit de juiste persoon of plek voor mijn behoefte?
“Aannemen is accepteren wat je wordt gegeven, zonder oordeel, en het laten integreren als een deel van jouw groei.”
2. Aannemen: ontvangen wat je nodig hebt voor meer evenwicht
Na uitreiken volgt aannemen. Hoewel dit eenvoudig lijkt, is het vaak ingewikkeld. Veel mensen weigeren steun of erkenning, uit angst afhankelijk te lijken of omdat ze zich niet waardig voelen.
Hoe leer je aannemen?
Sta open voor wat je ontvangt, of het nu steun, liefde of kritiek is.
Laat oordelen los: wat gegeven wordt, is waardevol, ook al voelt het niet perfect.
Door te leren aannemen, kun je verder bouwen op wat er is. Het biedt ruimte voor groei en heling.
“Dragen is kracht tonen door verantwoordelijkheid te nemen voor wat van jou is, terwijl je leert loslaten wat niet past.”
3. Dragen: verantwoordelijkheid nemen voor meer harmonie
Dragen gaat over verantwoordelijkheid. Het vraagt kracht en stabiliteit om te accepteren wat van jou is, zowel je talenten als je lasten. Maar het betekent ook: loslaten wat niet van jou is.
Gezond dragen:
Wat is van jou? Neem verantwoordelijkheid voor jouw keuzes en rol.
Wat is niet van jou? Laat lasten los die je onbewust hebt overgenomen, zoals onopgeloste pijn uit je familiesysteem.
Dragen geeft kracht en veerkracht, zolang je trouw blijft aan je eigen plek.
“Leunen op anderen is geen zwakte, maar een uitnodiging om vertrouwen en balans in je leven toe te laten.”
4. Leunen: vertrouwen op ondersteuning voor meer stabiliteit
Leunen betekent vertrouwen dat er iemand is die je ondersteunt. Denk aan een kind dat instinctief leunt op zijn ouders. Voor volwassenen voelt dit vaak kwetsbaar of afhankelijk, maar leunen is essentieel voor balans en verbinding.
Tips om gezond te leunen:
Vertrouw op de kracht van het systeem zonder het uit balans te brengen.
Gun jezelf de ruimte om te rusten en op te laden.
Leunen is een evenwichtsoefening: te veel leunen belast de ander, maar weigeren om te leunen ontneemt jezelf kracht.
“Buigen betekent respect voor wat groter is dan jijzelf—het accepteren van het verleden, omstandigheden en krachten buiten je controle.”
5. Buigen: respect voor wat groter is dan jijzelf voor meer connectie
Buigen is misschien wel het meest uitdagende werkwoord. Het vraagt om nederigheid en acceptatie. Het is een erkenning van wat er vóór jou was en wat groter is dan jij.
Waarom is buigen belangrijk?
Het brengt respect voor je afkomst en omstandigheden.
Het helpt loslaten van controle en strijd.
Door te buigen kun je je overgeven aan de stroom van het leven. Dit geeft ruimte voor rust en vertrouwen.
De stroom van het leven
Deze vijf werkwoorden—Uitreiken, Aannemen, Dragen, Leunen, Buigen—geven richting aan je leven. Ze laten zien hoe belangrijk het is om bewust te handelen in verbinding met jezelf, de ander en het grotere geheel.
Reflecteer:
Waar sta jij nu?
Welk werkwoord vraagt jouw aandacht?
Door te werken met deze principes kun je de energie weer laten stromen en dichter bij in balans en verbinding komen.
Wil je meer leren over systemisch werk en de vijf systemische werkwoorden van Bert Hellinger? Maak een afspraak voor een coaching sessie!
Ordening Plek innemen Rust en harmonie. Herstel balans en groei. Systeem.
Ordening in organisaties: Jouw plek binnen het systeem
Hoe voelt het om je plek te kennen binnen jouw organisatie? Of juist niet? In dit 2e blog uit de serie “BOB aan het werk” ontdek je hoe ordening, een van de basisprincipes van systemisch werk, invloed heeft op het succes en de harmonie van een organisatie. Ik bespreek praktijkvoorbeelden. Bied inzichten die je helpen om verstoringen in je systeem te herkennen én op te lossen.
Wat is ordening in een systeem?
We maken allemaal deel uit van systemen, zoals families, organisaties of teams. Binnen een familiesysteem ligt de ordening eenvoudig vast: op basis van geboortevolgorde en generaties. Binnen een organisatie is ordening echter complexer. Hier bepalen factoren als anciënniteit, competenties en functies wie waar staat. Afhankelijk van de context kun je verschillende plekken innemen.
Maar één ding is systemisch gezien altijd belangrijk: wie er als eerste kwam, wordt geëerd. Dat betekent niet dat de meest ervaren medewerker altijd leidinggevend moet zijn, maar wel dat diens bijdrage wordt erkend. Het ontbreken van een heldere ordening kan leiden tot onrust, conflicten en zelfs burn-out.
De gevolgen van een verstoorde ordening
Als medewerkers niet op hun juiste plek staan of de plek van een ander innemen, raakt het systeem verstoord. Je herkent dit bijvoorbeeld aan:
Managers die taken van hun medewerkers overnemen omdat ze “het beter kunnen”.
Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor taken die eigenlijk bij hun leidinggevende horen.
Teams waar iedereen zijn eigen koers vaart omdat kaders ontbreken.
Als deze dynamieken blijven bestaan, blijft dit niet zonder gevolg. De kracht en energie van de organisatie worden ondermijnd. Pas wanneer iedereen zijn of haar eigen plek weer inneemt, kan de rust terugkeren en ontstaat er ruimte voor groei en samenwerking.
Praktijkvoorbeeld: Hanneke, een zelfverzekerde winkelmanager
Hanneke was een succesvolle vestigingsmanager. Haar winkel presteerde boven verwachting, en ze had een team opgebouwd dat zelfstandig verantwoordelijkheid droeg. Na verloop van tijd werd het tijd voor iets nieuws. Vol vertrouwen begon ze aan een nieuwe uitdaging: een winkel met veel groeipotentieel en uitdagingen.
Hanneke ging voortvarend van start. Ze wist precies welke strategieën nodig waren om succes te behalen. Maar na een tijdje begon het stroef te lopen. De medewerkers, die al jaren in de winkel werkten, leken niet mee te willen in haar aanpak. De resultaten bleven uit.
Wat Hanneke over het hoofd zag, was de onderliggende ordening in haar nieuwe team. Haar ervaring gaf haar zelfvertrouwen, maar ze had te weinig oog voor de plek en inbreng van de bestaande medewerkers. Ze nam hun plek in, zonder het te beseffen.
Pas toen Hanneke besefte dat de medewerkers eerst erkend moesten worden voor hun bijdrage en ervaring, kon ze hun vertrouwen winnen. Door de juiste ordening te herstellen, keerde de rust terug en groeide het team naar een gezamenlijk succes.
“Erkenning van ieders bijdrage is de sleutel tot harmonie en succes in een team.”
Hoe herken je een verstoring in het systeem?
Wanneer het niet lekker loopt in je organisatie, zie je vaak alleen de symptomen. Maar deze symptomen – zoals onrust, conflicten of uitblijvende resultaten – hebben vaak een diepere oorzaak in de onzichtbare onderstroom van het systeem.
Een verstoring kan bijvoorbeeld ontstaan door:
1. Het innemen van een verkeerde plek: Een leidinggevende die te veel controleert of een medewerker die leiding neemt over collega’s.
2. Onheldere kaders: Als niet duidelijk is wie verantwoordelijk is voor wat.
3. Gebrek aan erkenning: Het niet waarderen van de ervaring en bijdrage van bestaande medewerkers.
Tips om de ordening te herstellen
Wil je de rust en samenwerking in je organisatie terugbrengen? Dit zijn enkele stappen die je kunt nemen:
1. Breng de rollen in kaart: Zorg dat duidelijk is wie waar verantwoordelijk voor is.
2. Eer de volgorde: Erken de bijdragen van mensen die er langer zijn of specifieke kennis hebben.
3. Stel heldere kaders: Geef iedereen een duidelijke plek in het systeem, zodat er geen onduidelijkheid of frustratie ontstaat.
4. Luister en observeer: Let op signalen van onrust en vraag jezelf af of de plekverdeling klopt.
“Rust en groei in een organisatie beginnen bij het herstellen van een heldere ordening.”
Stel jezelf de vraag: Sta jij op jouw plek?
Net als Hanneke hebben we vaak de beste intenties als we iemands plek overnemen. Misschien doe je dat omdat je het sneller of beter denkt te kunnen, of omdat je verantwoordelijkheid voelt. Maar uiteindelijk leidt het niet alleen tot spanning in het team, het kan ook je eigen energie en balans aantasten.
Herken je dit? Sta eens stil bij je eigen positie. Vraag jezelf af:
Neem ik misschien werk over dat niet bij mij hoort?
Geef ik mijn medewerkers de ruimte om hun plek in te nemen?
Erken ik de bijdrage van anderen in mijn team?
Samenvatting
Als het niet goed loopt in je organisatie, is het verleidelijk om direct naar oplossingen voor de symptomen te zoeken. Maar door uit te zoomen en te kijken naar de dynamieken binnen het systeem, ontdek je vaak dat de kern van het probleem ligt in een verstoorde ordening.
Wil je jouw organisatie laten bloeien? Begin bij de basis: geef iedereen een heldere plek en zorg dat de ordening klopt.
Wil jij je ervaring delen?
Herken je jezelf in de situatie van Hanneke? Of heb je ooit meegemaakt hoe een verstoorde ordening de samenwerking beïnvloedde? Laat het mij weten in de reacties!
Binding Iedereen hoort Erbij in systemen. Uitsluiting verstoort de verbinding. Samen.
Verdoving geeft meer pijn dan verzachting
Dit blog is het eerste deel van de serie “BOB aan het werk”. BOB staat niet voor een persoon, maar is een afkorting van drie basisprincipes uit het systemisch werk. In dit blog zoom ik in op de eerste B: Binding. Binding gaat over erbij horen, het gevoel van verbondenheid en de gevolgen van uitsluiting binnen teams en organisaties.
Wat is binding in een systeem?
We maken allemaal deel uit van verschillende systemen. Denk aan je familiesysteem, het team waarin je werkt, een sportvereniging, of een tijdelijke werkgroep. Al deze systemen hebben een eigen dynamiek en structuur. Maar binnen elk systeem geldt een cruciale regel: iedereen hoort erbij.
In je familiesysteem – je systeem van herkomst – kun je nooit buiten het systeem vallen, ongeacht wat er gebeurt. Maar in organisaties is dat anders. Uitsluiting, bewust of onbewust, kan grote gevolgen hebben voor de samenwerking en prestaties van een team. Binding zorgt ervoor dat iedereen zich verbonden voelt met het systeem en zijn of haar plek inneemt.
Niemand mag worden uitgesloten
Wanneer iemand binnen een systeem wordt uitgesloten, ontstaan er dynamieken die symptomen veroorzaken. Deze symptomen zijn vaak hardnekkig en komen terug, zelfs als je de oppervlakkige problemen probeert op te lossen. Denk bijvoorbeeld aan:
Hoog ziekteverzuim.
Veel verloop in medewerkers.
Teams die achterblijven in resultaten.
Een WIJ/ZIJ-gevoel tussen medewerkers en management.
Ik wil dit toelichten met een aantal praktijkvoorbeelden.
“Uitsluiting verstoort systemen; alleen door binding te herstellen kan een team zijn volledige potentieel benutten.”
Praktijkvoorbeeld 1: Het “staartfiliaal”
Een groepsmanager in de detailhandel was verantwoordelijk voor meerdere filialen. Eén filiaal, dat al jaren aan de staart bungelde, zorgde voor veel problemen. Het filiaal kende:
Hoog ziekteverzuim: Medewerkers meldden zich regelmatig ziek.
Achterblijvende resultaten: Doelstellingen werden zelden gehaald.
Veel verloop: De bedrijfsleiding wisselde regelmatig van persoon.
Hoewel de sfeer in het team redelijk goed was, bleef de situatie zich herhalen. Gesprekken met de groepsmanager zorgden slechts tijdelijk voor verbetering.
De oorzaak?
In de loop der jaren was er binnen het management vaak gesproken over het sluiten van het filiaal. Deze onzekerheid zorgde ervoor dat medewerkers zich buitengesloten voelden. Uitspraken zoals “Wij horen er toch niet bij” en “Wat wij doen, doet er niet toe” illustreerden de dynamiek. Het team voelde dat ze geen onderdeel waren van het grotere systeem. Pas toen deze uitsluiting werd erkend, kwam er ruimte voor herstel.
Praktijkvoorbeeld 2: Een overname en het WIJ/ZIJ-gevoel
Na jaren van onzekerheid werd een concurrerend bedrijf overgenomen. Medewerkers die jarenlang met trots in hun bedrijf hadden gewerkt, voelden de gevolgen van de verandering direct. Een nieuwe leiding bracht nieuwe regels en een andere werkwijze. Het werd hen op verschillende manieren duidelijk gemaakt dat hun eerdere prestaties en beloningen “buitenproportioneel” waren.
Hierdoor ontstond een WIJ/ZIJ-dynamiek:
Het overgenomen personeel voelde zich niet gewaardeerd.
Ze kregen het idee dat hun ervaring en prestaties er niet toe deden.”
Nieuwe leidinggevenden namen besluiten zonder rekening te houden met de bestaande cultuur.
De gevolgen?
Onrust, hoog verloop en dalende prestaties. Pas toen de nieuwe organisatie actief begon te werken aan binding, door het verleden te erkennen en verbinding te zoeken met de medewerkers, keerde het vertrouwen langzaam terug.
Hoe herken je uitsluiting in jouw organisatie?
Uitsluiting, bewust of onbewust, laat zich zien in symptomen die vaak chronisch zijn. Herken je een van de volgende signalen?
1. Hoog ziekteverzuim ondanks maatregelen.
2. Veel verloop in medewerkers of leidinggevenden.
3. Teams die niet presteren zoals verwacht.
4. Onrust en conflicten binnen teams.
5. Vacatures die moeilijk te vullen zijn.
Dit zijn vaak tekenen dat er iets speelt in de onderstroom van jouw organisatie.
Praktische tips om binding te herstellen
Wil je de binding in jouw team of organisatie versterken? Hier zijn enkele concrete stappen:
1. Erken iedereen in het systeem: Zorg dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Eer ook de geschiedenis van een team of filiaal.
2. Zorg voor duidelijke communicatie: Onzekerheid over bijvoorbeeld sluitingen of overnames kan binding enorm verstoren. Communiceer open en transparant.
3. Luister naar de onderstroom: Let op de signalen van medewerkers. Het gaat vaak niet om wat gezegd wordt, maar om wat niet wordt uitgesproken.
4. Voorkom WIJ/ZIJ-denken: Zorg dat alle groepen zich onderdeel voelen van het geheel, zeker na een fusie of overname.
5. Ga op zoek naar de oorzaak: Richt je niet alleen op de symptomen (zoals ziekteverzuim), maar kijk naar wat er écht speelt in de dynamiek van het systeem.
“Wanneer iedereen zich gezien en erkend voelt, ontstaat de basis voor samenwerking, vertrouwen en duurzame prestaties in organisaties.”
Welke voorbeelden herken jij?
Misschien herken je deze situaties in je eigen werk. Een medewerker die stelselmatig wordt genegeerd. Een teamlid dat niet wordt betrokken bij belangrijke beslissingen. Of een nieuwe collega die moeite heeft om zijn of haar plek te vinden.
Iedereen hoort erbij. Binding is een cruciaal fundament voor het succes van jouw team of organisatie. Laat uitsluiting niet de onderstroom bepalen en werk samen aan een systeem waarin iedereen zijn plek kent.
Deel jouw ervaring!
Heb jij voorbeelden van binding of uitsluiting binnen jouw organisatie? Hoe ging je hiermee om? Laat het weten in de reacties!
Door te stoppen met verdoving ontdek je niet alleen de pijn, maar ook je kracht, veerkracht en vermogen tot heling. Je leert om pijn te dragen zonder erin te verdrinken, en ontdekt een authentieke versie van jezelf.
Verbondenheid Diep geworteld Verbindt en trekt Een balans is zoekend Loyaliteit
Gevormd in verbondenheid
Loyaliteit is een begrip dat we allemaal kennen. Maar wat betekent het écht? Want loyaliteit heeft vele gezichten. Het kan een teken zijn van liefde, betrokkenheid, en toewijding, maar het kent ook zijn grenzen.
Grenzen die soms moeilijk te herkennen of te erkennen zijn. In dit blog onderzoek ik wat loyaliteit precies is, waar het vandaan komt, en hoe deze verbondenheid je beïnvloedt in jouw dagelijks leven.
De liefdesband van verbondenheid
Verbondenheid is meer dan een oppervlakkige afspraak of verplichting; het is een diepe liefdesband. Een band die is ontstaan in jouw vroegste relaties. De relatie met je ouders en familie. Vanuit deze dynamiek leer je hoe jij je moest gaan gedragen. Leerde je wat je moest doen om erbij te horen, en hoe je liefde kan ontvangen.
In mijn praktijk zie ik vaak hoe sterk deze banden zijn. Ze beïnvloeden niet alleen hoe je omgaat met je familie, maar ook hoe jij je gedraagt op het werk en in relaties. Verbondenheid of loyaliteit voelt vaak vanzelfsprekend. Totdat deze in twijfel wordt getrokken.
Dan kan het voelen alsof de grond onder je voeten wegzakt.
Verbondenheid op de werkvloer
Een goed voorbeeld hiervan zie je in de huidige arbeidsmarkt. Werkgevers vragen om “loyale” medewerkers. Dit zie je bijvoorbeeld in vacatureteksten waarin wordt gezocht naar mensen zonder “negen-tot-vijf-mentaliteit”. Hier wordt onvoorwaardelijke toewijding verwacht.
Maar wat betekent die onvoorwaardelijkheid voor jou?
In de huidige arbeidsmarkt verschuift deze dynamiek. Zelfstandige professionals (ZZP’ers) hebben vaak meer controle over hun tijd en inzet, waardoor ze zich minder gebonden voelen aan een specifieke werkgever. Hoewel je anders zou denken is verbondenheid ook hier aanwezig. Loyaliteit aan jezelf, je idealen en je klanten.
Verticale en horizontale verbondenheid
Loyaliteit kent verschillende vormen. Binnen de contextuele therapie wordt dit onderscheid gemaakt tussen verticale en horizontale loyaliteit.
Verticale loyaliteit:
Deze bestaat tussen generaties, zoals tussen ouders en kinderen. Deze band is onomkeerbaar en diep geworteld
Horizontale loyaliteit:
Deze loyaliteit zich af tussen gelijken, zoals partners, vrienden, of collega’s. Hier is sprake van wederkerigheid en balans in rechten en plichten
Deze twee vormen van loyaliteit kunnen (soms) ernstig botsen. Bijvoorbeeld wanneer de diepe banden met je ouders conflicteren met de verwachtingen van je partner of werkgever.
Loyaliteit heeft zowel sterke als zwakke kanten. Het kan je verbinden en kracht geven, maar als de balans ontbreekt, brengt het jou in een spagaat. Denk aan situaties waarin je geen “nee” kunt zeggen of waarin je meer verantwoordelijkheid op je neemt dan goed voor je is.
Het is goed om juist dan oude patronen in je familiesysteem te onderzoeken. Waarin je misschien een plek innam die eigenlijk niet van jou was.
Wat kun je doen?
Om gezonde loyaliteit te ontwikkelen, is het belangrijk om te reflecteren op de oorsprong van je patronen.
Vraag jezelf af:
Wat neem ik mee uit mijn systeem van herkomst?
Hoe beïnvloeden mijn oude banden mijn huidige relaties?
Waar ligt mijn grens in loyaliteit?
Het erkennen van deze dynamieken is een eerste stap om jezelf vrijer en authentieker te bewegen in je werk, relaties en leven.
Meer lezen over verbondenheid? Leren wat jij kunt doen bij welke vorm van loyaliteit?
