Grenzen Onzichtbaar getrokken Beschermen en verbinden Ruimte voor echte verbinding Afgrenzen
Waarom is grenzen stellen zo belangrijk?
Veel mensen worstelen met het aangeven van hun grenzen, vaak uit angst voor afwijzing of conflict. Toch is het bewaken van je grenzen essentieel om jezelf niet kwijt te raken in de behoeften en verwachtingen van anderen. Zonder duidelijke grenzen raak je uitgeput, gefrustreerd en kan zelfs je zelfbeeld eronder lijden.
Grenzen stellen betekent niet dat je de ander afwijst, maar dat je jezelf erkent. In dit uitgebreide 10-stappenplan leer je hoe je jouw grenzen herkent, communiceert en bewaakt, zonder schuldgevoelens of angst voor afwijzing. Wil je hier dieper op ingaan? Lees dan ook het blog: Grenzen stellen zonder angst voor afwijzing – De kunst van nee zeggen.
Dit stappenplan helpt je om in kleine, haalbare stappen te groeien naar meer autonomie en verbinding, zowel met jezelf als met anderen.
Stap 1: Reflecteer op je eigen grenzen
Het begint allemaal met bewustwording. Hoe kun je grenzen aangeven als je niet weet waar ze liggen?
Neem de tijd om stil te staan bij je behoeften en waarden. Wat heb jij nodig om je goed te voelen in relaties, op je werk en in je vrije tijd? Vraag jezelf af:
Waar voel ik me energieker door?
Welke situaties putten me uit?
Op welke momenten zeg ik “ja” terwijl ik eigenlijk “nee” bedoel?
Schrijf je antwoorden op en wees eerlijk naar jezelf. Door dit helder te krijgen, leg je de basis voor gezonde grenzen.
Stap 2: Herken signalen van grensoverschrijding
Je lichaam en emoties geven vaak als eerste aan dat je grenzen worden overschreden. Maar luister je er ook naar?
Let op deze signalen:
Vermoeidheid of futloosheid na sociale interacties
Frustratie, irritatie of boosheid zonder duidelijke oorzaak
Schuldgevoelens wanneer je voor jezelf kiest
Fysieke spanning, zoals een knoop in je maag of een verhoogde hartslag
Door deze signalen serieus te nemen, kun je op tijd ingrijpen voordat je over je grenzen heen gaat.
Stap 3: Oefen met kleine ‘nee’s’
Nee zeggen voelt vaak ongemakkelijk, vooral als je het niet gewend bent. Daarom helpt het om klein te beginnen.
Probeer in alledaagse situaties eens een kleine ‘nee’:
“Nee, ik heb vandaag geen tijd om te helpen.”
“Ik sla dit keer over, ik heb even rust nodig.”
Hoe vaker je dit oefent, hoe makkelijker het wordt. Een ‘nee’ voelt misschien spannend, maar het is een krachtig middel om je eigen energie te bewaken.
Stap 4: Communiceer je grenzen duidelijk
Grenzen aangeven betekent niet dat je bot of hard hoeft te zijn. Integendeel: hoe duidelijker en rustiger je communiceert, hoe beter de ander je zal begrijpen.
Gebruik “ik”-boodschappen, zoals:
“Jij vraagt altijd te veel van me.”
“Ik merk dat ik meer ruimte voor mezelf nodig heb.”
Door bij jezelf te blijven en je grens op een heldere manier te benoemen, vermijd je onnodige conflicten en wordt je boodschap beter ontvangen.
Zonder duidelijke grenzen raak je uitgeput, gefrustreerd en kan zelfs je zelfbeeld eronder lijden.
Stap 5: Erken je angst voor afwijzing
Veel mensen vermijden het stellen van grenzen omdat ze bang zijn dat de ander hen niet meer leuk zal vinden. Dit is een diepgewortelde angst die vaak teruggaat naar eerdere ervaringen.
Realiseer je dit: mensen die echt om je geven, zullen je grenzen respecteren. En als iemand jou alleen waardeert zolang je ‘ja’ zegt, is dat dan een gezonde relatie?
Grenzen stellen betekent niet dat je de ander afwijst, maar dat je jezelf serieus neemt.
Stap 6: Claim je eigen unieke plek
Je hebt het recht om je grenzen te bewaken. Dit betekent niet dat je egoïstisch bent, maar dat je jouw eigen plek inneemt.
Jezelf wegcijferen om anderen tevreden te houden, leidt op de lange termijn tot frustratie en een gevoel van leegte. Oefen met het voelen van je eigen waarde, onafhankelijk van wat anderen vinden.
Herinner jezelf eraan:
Mijn gevoelens en behoeften zijn net zo belangrijk als die van een ander.
Ik mag ruimte innemen zonder me schuldig te voelen.
Stap 7: Neem verantwoordelijkheid voor je keuzes
Grenzen stellen betekent niet dat je anderen iets aandoet, maar dat je verantwoordelijkheid neemt voor jezelf.
Wanneer je ‘nee’ zegt, maak je een bewuste keuze voor wat goed voor jou is. Je bent niet verantwoordelijk voor de teleurstelling van een ander—dat is iets wat die persoon zelf mag verwerken.
Door hierin standvastig te zijn, creëer je duidelijkheid en rust voor jezelf en je omgeving.
Stap 8: Wees mild voor jezelf
Grenzen stellen is een leerproces. Het zal niet altijd in één keer goed gaan, en dat is oké.
Merk je dat je toch weer over je grenzen heen bent gegaan? Veroordeel jezelf niet, maar zie het als een leerervaring. Vraag jezelf af:
Wat kan ik de volgende keer anders doen?
Hoe kan ik mijn grenzen eerder herkennen en aangeven?
Elke stap vooruit is vooruitgang. Wees net zo vriendelijk voor jezelf als je voor een goede vriend zou zijn.
Stap 9: Oefen empathie en verbinding
Grenzen stellen hoeft geen harde, afstandelijke actie te zijn. Je kunt je grenzen aangeven én tegelijk begrip tonen voor de ander.
Bijvoorbeeld:
“Ik snap dat je hier op rekent, maar ik heb nu tijd voor mezelf nodig.”
“Ik begrijp dat dit moeilijk voor je is, maar ik voel dat dit de juiste keuze voor mij is.”
Zo houd je de verbinding in stand terwijl je trouw blijft aan jezelf.
Stap 10: Evalueer en stel bij
Grenzen stellen is een vaardigheid die je ontwikkelt door te blijven reflecteren. Neem regelmatig de tijd om te evalueren:
Waar ging het goed?
Waar voelde ik me nog onzeker?
Wat kan ik de volgende keer anders doen?
Door hier actief mee bezig te zijn, versterk je je zelfvertrouwen en wordt het steeds makkelijker om je grenzen op een natuurlijke manier te bewaken.
Binding Iedereen hoort Erbij in systemen. Uitsluiting verstoort de verbinding. Samen.
Verdoving geeft meer pijn dan verzachting
Dit blog is het eerste deel van de serie “BOB aan het werk”. BOB staat niet voor een persoon, maar is een afkorting van drie basisprincipes uit het systemisch werk. In dit blog zoom ik in op de eerste B: Binding. Binding gaat over erbij horen, het gevoel van verbondenheid en de gevolgen van uitsluiting binnen teams en organisaties.
Wat is binding in een systeem?
We maken allemaal deel uit van verschillende systemen. Denk aan je familiesysteem, het team waarin je werkt, een sportvereniging, of een tijdelijke werkgroep. Al deze systemen hebben een eigen dynamiek en structuur. Maar binnen elk systeem geldt een cruciale regel: iedereen hoort erbij.
In je familiesysteem – je systeem van herkomst – kun je nooit buiten het systeem vallen, ongeacht wat er gebeurt. Maar in organisaties is dat anders. Uitsluiting, bewust of onbewust, kan grote gevolgen hebben voor de samenwerking en prestaties van een team. Binding zorgt ervoor dat iedereen zich verbonden voelt met het systeem en zijn of haar plek inneemt.
Niemand mag worden uitgesloten
Wanneer iemand binnen een systeem wordt uitgesloten, ontstaan er dynamieken die symptomen veroorzaken. Deze symptomen zijn vaak hardnekkig en komen terug, zelfs als je de oppervlakkige problemen probeert op te lossen. Denk bijvoorbeeld aan:
Hoog ziekteverzuim.
Veel verloop in medewerkers.
Teams die achterblijven in resultaten.
Een WIJ/ZIJ-gevoel tussen medewerkers en management.
Ik wil dit toelichten met een aantal praktijkvoorbeelden.
“Uitsluiting verstoort systemen; alleen door binding te herstellen kan een team zijn volledige potentieel benutten.”
Praktijkvoorbeeld 1: Het “staartfiliaal”
Een groepsmanager in de detailhandel was verantwoordelijk voor meerdere filialen. Eén filiaal, dat al jaren aan de staart bungelde, zorgde voor veel problemen. Het filiaal kende:
Hoog ziekteverzuim: Medewerkers meldden zich regelmatig ziek.
Achterblijvende resultaten: Doelstellingen werden zelden gehaald.
Veel verloop: De bedrijfsleiding wisselde regelmatig van persoon.
Hoewel de sfeer in het team redelijk goed was, bleef de situatie zich herhalen. Gesprekken met de groepsmanager zorgden slechts tijdelijk voor verbetering.
De oorzaak?
In de loop der jaren was er binnen het management vaak gesproken over het sluiten van het filiaal. Deze onzekerheid zorgde ervoor dat medewerkers zich buitengesloten voelden. Uitspraken zoals “Wij horen er toch niet bij” en “Wat wij doen, doet er niet toe” illustreerden de dynamiek. Het team voelde dat ze geen onderdeel waren van het grotere systeem. Pas toen deze uitsluiting werd erkend, kwam er ruimte voor herstel.
Praktijkvoorbeeld 2: Een overname en het WIJ/ZIJ-gevoel
Na jaren van onzekerheid werd een concurrerend bedrijf overgenomen. Medewerkers die jarenlang met trots in hun bedrijf hadden gewerkt, voelden de gevolgen van de verandering direct. Een nieuwe leiding bracht nieuwe regels en een andere werkwijze. Het werd hen op verschillende manieren duidelijk gemaakt dat hun eerdere prestaties en beloningen “buitenproportioneel” waren.
Hierdoor ontstond een WIJ/ZIJ-dynamiek:
Het overgenomen personeel voelde zich niet gewaardeerd.
Ze kregen het idee dat hun ervaring en prestaties er niet toe deden.”
Nieuwe leidinggevenden namen besluiten zonder rekening te houden met de bestaande cultuur.
De gevolgen?
Onrust, hoog verloop en dalende prestaties. Pas toen de nieuwe organisatie actief begon te werken aan binding, door het verleden te erkennen en verbinding te zoeken met de medewerkers, keerde het vertrouwen langzaam terug.
Hoe herken je uitsluiting in jouw organisatie?
Uitsluiting, bewust of onbewust, laat zich zien in symptomen die vaak chronisch zijn. Herken je een van de volgende signalen?
1. Hoog ziekteverzuim ondanks maatregelen.
2. Veel verloop in medewerkers of leidinggevenden.
3. Teams die niet presteren zoals verwacht.
4. Onrust en conflicten binnen teams.
5. Vacatures die moeilijk te vullen zijn.
Dit zijn vaak tekenen dat er iets speelt in de onderstroom van jouw organisatie.
Praktische tips om binding te herstellen
Wil je de binding in jouw team of organisatie versterken? Hier zijn enkele concrete stappen:
1. Erken iedereen in het systeem: Zorg dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Eer ook de geschiedenis van een team of filiaal.
2. Zorg voor duidelijke communicatie: Onzekerheid over bijvoorbeeld sluitingen of overnames kan binding enorm verstoren. Communiceer open en transparant.
3. Luister naar de onderstroom: Let op de signalen van medewerkers. Het gaat vaak niet om wat gezegd wordt, maar om wat niet wordt uitgesproken.
4. Voorkom WIJ/ZIJ-denken: Zorg dat alle groepen zich onderdeel voelen van het geheel, zeker na een fusie of overname.
5. Ga op zoek naar de oorzaak: Richt je niet alleen op de symptomen (zoals ziekteverzuim), maar kijk naar wat er écht speelt in de dynamiek van het systeem.
“Wanneer iedereen zich gezien en erkend voelt, ontstaat de basis voor samenwerking, vertrouwen en duurzame prestaties in organisaties.”
Welke voorbeelden herken jij?
Misschien herken je deze situaties in je eigen werk. Een medewerker die stelselmatig wordt genegeerd. Een teamlid dat niet wordt betrokken bij belangrijke beslissingen. Of een nieuwe collega die moeite heeft om zijn of haar plek te vinden.
Iedereen hoort erbij. Binding is een cruciaal fundament voor het succes van jouw team of organisatie. Laat uitsluiting niet de onderstroom bepalen en werk samen aan een systeem waarin iedereen zijn plek kent.
Deel jouw ervaring!
Heb jij voorbeelden van binding of uitsluiting binnen jouw organisatie? Hoe ging je hiermee om? Laat het weten in de reacties!
Door te stoppen met verdoving ontdek je niet alleen de pijn, maar ook je kracht, veerkracht en vermogen tot heling. Je leert om pijn te dragen zonder erin te verdrinken, en ontdekt een authentieke versie van jezelf.
Het systeem zoekt manieren om weer heel te zijn. Symptomen zijn er om jouw te laten zien.
Spoiler: Dit is geen handleiding
Wat zou er pijnlijker kunnen zijn. Er niet bij mogen horen. Buiten de groep vallen. De reden kan divers zijn. Ook hoe het buitensluiten ontstaat. Misschien wordt jij wel buitengesloten. Of maak jij jezelf schuldig aan uitsluiting. Terwijl jij er van overtuigd bent ‘het goede’ te doen. Wat je weer onschuldig maakt. Je kunt ook jezelf buiten de groep sluiten. Op een manier alsof jij wórdt buitengesloten. Als je een handleiding voor uitsluiting verwacht zal ik je teleurstellen. Wel geef ik inzicht. Wat betekent buitensluiten vanuit systemisch perspectief.
Het systemisch perspectief
Het systeem is de context waarin je (aanwezig) bent. In het familiesysteem is de familie de context. Het team waarin je werkt is een systeem. De overkoepelende organisatie van het team is een systeem op zich. Jij maakt deel uit van verschillende systemen. Soms overlappend. In het systeem kun je zien hoe deelnemers zich verhouden. Maar de onderstroom bepaalt de richting van het systeem. Wat zich onzichtbaar afspeelt in het systeem wordt de onderstroom genoemd. Je voelt dat er iets is. Je kunt er alleen geen vinger opleggen. ‘Stroomt’ het niet? Terugkerende problemen? Het is tijd voor het onderzoeken van de onderstroom.
Laat de energie maar stromen
Het familiesysteem wijkt af van overige systemen. Op een belangrijk punt. Jij blijft namelijk altijd lid van jouw familiesysteem. Overige systemen kún jij verlaten*). Het familiesysteem wordt ook wel ‘systeem van herkomst’ genoemd. Is het systeem gezond? Dan kan de energie in het systeem volop stromen. Er zijn aan een aantal systemische principes voldaan. 1. Iedereen en alles behorend tot het systeem hoort erbij. 2. Iedereen heeft een eigen unieke plek. 3. Er is balans in geven en nemen in het systeem. Deze drie principes worden Binding, Ordening en Balans genoemd.
Als niet iedereen erbij mag horen
Buitensluiten is het onderwerp. Deel van het principe Binding. Je hebt gelezen dat energie stroomt als aan 3 principes wordt voldaan. Buitensluiten of uitsluiten heeft direct invloed op de energie van het systeem. Heb je weet van uitsluiting? Fijn! Stoppen heeft direct een positief effect. Was het maar zo gemakkelijk. Er is altijd reden om iemand of iets buiten te sluiten. En die reden is voor uitsluiters legitiem. Ook al kun je die legitimiteit betwisten. Bewust of onbewust buitensluiten? ‘Etnisch profileren’, ‘die-buitenlanders’, toeslagen-schandaal’, ‘de collega die altijd ziekelijk is’, de vijftig+-er’. De voorbeelden zijn (te) talrijk.
Onzichtbare invloed maakt het gevaarlijk
Wij mensen zijn groepsdieren. Hoe individueel we ook lijken te zijn. Je hebt de ander nog altijd nodig. Om te kunnen leven en te groeien in je levenstaak. Binnen de groep is er sprake van ongeschreven regels. Wil jij je daar niet aan conformeren? Dán worden pogingen tot uitsluiting in gang gezet. Dat kán heel bewust en aan de oppervlakte zichtbaar zijn. Maar misschien nog vaker onbewust en verborgen in de onderstroom. Dan is het onzichtbaar. En met veel invloed. Een gevaarlijke combinatie voor de energie in het systeem.
Ze geven het onzichtbare weer
Problemen laten zich vaak als symptomen zien. Steekt het probleem telkens opnieuw de kop op? Onmogelijk met reguliere liggende aanpak op te lossen? Symptomen zijn veelal chronisch. Ze geven weer wat je juist niet ziet. Zie het symptoom als je probleem. Dan is het logisch dat je dáár de oplossing voor zoekt. Zonder blijvend resultaat. Symptomen laten jou juist iets zien! Symptomen van een groot personeels verloop. Hoog ziekteverzuim. Resultaten die onverklaarbaar achterblijven. Het kán oplosbaar zijn. Tenzij het dus symptomen blijken te zijn. Maar hoe weet je dat?
Het effect is dramatisch
Buitensluiten en uitsluiten kent een risico. Welke ongeschreven regels ken jij in jouw team? En zijn dat ze allemaal? Deelnemer zijn in een groep gaat over lidmaatschap en leiderschap. Vervreemd raken in de groep gaat ten koste van kwaliteit en energie. Het systeem wil uitsluiting voorkomen. Zijn ‘wapen’ zijn de symptomen. Buitensluiten is de bescherming van de groep. “De Nederlandse identiteit” behouden betekent anderen uitsluiten. Het maakt je onschuldig. Roddelen bij de koffietafel gaat over uitsluiten. De voorbeelden zijn groot en klein. Het effect is altijd dramatisch.
Doorbreek de ban
Jij mag er niet bij zijn. Verdwijn! Maar als verdwijnen niet lukt. Omdat je financieel aan elkaar gebonden bent. Of omdat jouw organisatie een familiebedrijf is. Dan gaat onbewust uitsluiten soms over in bewust wegpesten. Weet dat iedereen beweegt in systemen. En elke beweging heeft weerslag op alle deelnemers van dat systeem. Onschuldig ten opzichte van de groep. Schuldig naar wat buitengesloten wordt. Geen gemakkelijke dynamiek. Doorbreek de ban. En merk hoe de energie in het systeem weer kan stromen.
*Aanvulling: Een oprichter van een onderneming kan zijn bedrijf verkopen en weggaan. Toch blijft hij als oprichter met het systeem verbonden.
