Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamiek

Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamiek

Balans
Geven, nemen
Erkenning en waardering.
Voorkom frustratie, stimuleer groei.
Samenwerking.

Balans in geven en nemen: een inleiding

Hoe zorg je voor een gezonde balans binnen je organisatie? Dit blog is het derde deel in de serie “BOB aan het werk” en belicht een essentieel systemisch principe: balans in geven en nemen. In eerdere blogs stonden de ‘B’ van Binding en de ‘O’ van Ordening centraal. Dit keer richt ik mij op de balans tussen wat je geeft en ontvangt, en wat er gebeurt wanneer dit evenwicht verstoord raakt.

Herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of dalende resultaten in jouw organisatie? Dan kan een onbalans in geven en nemen hieraan bijdragen.

In dit blog ontdek je wat dit principe inhoudt, hoe disbalans kan ontstaan, en niet onbelangrijk: 

Wat is balans in geven en nemen?

Balans in geven en nemen is een kernprincipe binnen systemisch werk. Het draait om een gezonde uitwisseling binnen een systeem, zoals een team of organisatie. Wanneer iemand iets geeft (tijd, energie, verantwoordelijkheid), hoort daar iets tegenover te staan (erkenning, waardering, beloning).

Als die balans verstoord raakt—bijvoorbeeld doordat iemand meer geeft dan ontvangt of andersom—ontstaan er spanningen. Deze kunnen zich uiten in kleine irritaties, maar ook in grotere problemen zoals conflicten, demotivatie of zelfs vertrek van medewerkers.

BOB: Binding, Ordening en Balans. Drie delen die samen het geheel van de organisatie vormen

Waarom is deze balans belangrijk?

Een gezonde balans houdt de relatie tussen werkgever en werknemer in stand. Deze gezonde balans is echter ook horizontaal van belang. De balans tussen de werknemers in een team of organisatie. Het zorgt voor wederzijdse betrokkenheid, wat essentieel is voor een bloeiende organisatie.

Praktijkvoorbeeld: Geraldine’s onbalans

Geraldine is een toegewijde manager die jarenlang alles heeft gegeven voor haar organisatie. Ze werkt lange dagen en voelt zich verantwoordelijk voor het succes van haar team. Haar motto: “Investeren in mijn toekomst.”

Onbewust verzamelt Geraldine spaarzegels—niet letterlijk, maar in een denkbeeldig spaarboekje. Ze hoopt dat haar harde werk ooit zal worden beloond met promotie, erkenning of een compliment.

Tijdens haar functioneringsgesprek krijgt Geraldine echter vooral kritiek op punten die beter kunnen. Ze voelt zich gekwetst en denkt: “Zien ze niet hoe hard ik werk?” Dit gevoel van onderwaardering wordt uiteindelijk de druppel. Geraldine besluit te vertrekken.

De ontstane disbalans tussen Geraldine en de werkgever beperkt zich hier niet. De werknemers zullen het effect merken en proberen zich daartoe te verhouden. Ieder op zijn eigen manier.

Wat gebeurt er bij onbalans?

Een verstoring in de balans tussen geven en nemen kan allerlei negatieve gevolgen hebben.

Denk aan:

  • Hoog ziekteverzuim: Medewerkers raken overbelast doordat ze veel geven zonder voldoende erkenning te ontvangen..
  • Veel verloop: Talent vertrekt omdat medewerkers zich niet gewaardeerd of gehoord voelen.
  • Dalende productiviteit: Teams verliezen motivatie door een gebrek aan balans.
  • WIJ/ZIJ-gevoel: Een gevoel van ongelijkheid tussen afdelingen of collega’s kan leiden tot spanningen.

In Geraldine’s geval voelde ze zich jarenlang verantwoordelijk voor het succes van haar team, maar kreeg ze onvoldoende terug. Haar vertrek liet de organisatie met vragen achter: Hoe kon dit gebeuren, terwijl we haar zoveel ruimte boden?

Hoe herstel je balans in je organisatie?

Een gezonde balans in geven en nemen vraagt om BEWUST LEIDERSCHAP*), heldere communicatie en duidelijke kaders. Hier zijn vier praktische tips om de balans te herstellen:

  • 1. Erken ieders bijdrage: Waardering is een krachtige manier om balans te creëren. Dit hoeft niet altijd financieel te zijn; een simpel compliment of het vieren van successen kan al een groot verschil maken.
  • 2. Wees helder over verantwoordelijkheden: Onduidelijkheid over wie wat doet, kan leiden tot overbelasting bij bepaalde medewerkers. Zorg voor duidelijke rolverdeling en kaders.
  • 3. Werkdruk in balans met beloning: Wat je van medewerkers vraagt, moet in verhouding staan tot wat je biedt. Denk hierbij niet alleen aan salaris, maar ook aan werkplezier, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit.
  • 4. Voorkom scheve verhoudingen: Let op signalen zoals medewerkers die structureel meer verantwoordelijkheid nemen dan anderen of teams die te weinig erkenning krijgen voor hun prestaties.

Systemisch werk inzetten

Een systemische aanpak, zoals teamcoaching of opstellingen, kan helpen om onzichtbare patronen binnen je organisatie zichtbaar te maken. 

Dit biedt inzicht in onderliggende dynamieken en helpt om de balans in geven en nemen te herstellen

Waarom balans zo belangrijk is voor organisaties

Een gezonde balans in geven en nemen zorgt niet alleen voor tevreden medewerkers, maar ook voor betere resultaten. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun inspanningen worden gewaardeerd, zijn ze gemotiveerder, productiever en loyaler.

Daarnaast voorkomt een goede balans onnodig verloop en hoge kosten door ziekteverzuim.

Organisaties die investeren in balans, investeren dus direct in een duurzame en gezonde werkomgeving. Wees je bewust van je (over)verantwoordelijke medewerker. Hoe verleidelijk ook om dit als organisatie te omarmen, het is potentieel verstorend voor de balans!

Herken je dit? Deel je ervaring!

Zie jij in jouw organisatie situaties waarin geven en nemen uit balans is? Of herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of demotivatie?

Deel jouw ervaringen hieronder of neem contact met mij op voor een vrijblijvende kennismaking. Samen kijken we hoe we de balans in jouw organisatie kunnen herstellen.

Slotgedachte

Balans in geven en nemen is niet alleen essentieel voor medewerkers, maar voor de hele organisatie. Door bewust te werken aan dit principe creëer je een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gezien voelt. Dat is de sleutel tot duurzaam succes.

Lees ook:

Deel 1: Binding: iedereen hoort erbij in jouw organisatie

Deel 2: De kracht van ordening: Jouw plek binnen het systeem. 

*) BEWUST LEIDERSCHAP

Een manier van leidinggeven waarin de leider zich volledig bewust is van zichzelf, de ander en de context waarin hij of zij opereert. 

Het draait om het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag, keuzes en impact, terwijl je tegelijkertijd oog hebt voor de behoeften, talenten en dynamieken binnen je team of organisatie.

Een bewust leider:

Herkent eigen patronen en drijfveren: Is zich bewust van persoonlijke overtuigingen, emoties en reacties en begrijpt hoe deze het leiderschap beïnvloeden.

Staat in verbinding met anderen: Luistert actief, toont empathie en creëert een omgeving waarin vertrouwen en samenwerking centraal staan.

Stuurt vanuit visie en waarden: Besluit vanuit een lange-termijnperspectief, gebaseerd op gedeelde waarden en de missie van de organisatie.

Stimuleert groei en balans: Ziet de potentie in anderen en bevordert een gezonde balans tussen werk en welzijn.

Handelt vanuit authenticiteit: Durft kwetsbaarheid te tonen en blijft trouw aan zichzelf, zonder de belangen van anderen uit het oog te verliezen.

Kortom, bewust leiderschap gaat over bewust zijn van je eigen rol als leider én je bijdrage aan het grotere geheel, met aandacht voor duurzame verbinding en impact.

Heb het goed,

Joan