Binding
Iedereen hoort
Erbij in systemen.
Uitsluiting verstoort de verbinding.
Samen.

Verdoving geeft meer pijn dan verzachting

Dit blog is het eerste deel van de serie “BOB aan het werk”. BOB staat niet voor een persoon, maar is een afkorting van drie basisprincipes uit het systemisch werk. In dit blog zoom ik in op de eerste B: Binding. Binding gaat over erbij horen, het gevoel van verbondenheid en de gevolgen van uitsluiting binnen teams en organisaties.

Wat is binding in een systeem?

We maken allemaal deel uit van verschillende systemen. Denk aan je familiesysteem, het team waarin je werkt, een sportvereniging, of een tijdelijke werkgroep. Al deze systemen hebben een eigen dynamiek en structuur. Maar binnen elk systeem geldt een cruciale regel: iedereen hoort erbij.

In je familiesysteem – je systeem van herkomst – kun je nooit buiten het systeem vallen, ongeacht wat er gebeurt. Maar in organisaties is dat anders. Uitsluiting, bewust of onbewust, kan grote gevolgen hebben voor de samenwerking en prestaties van een team. Binding zorgt ervoor dat iedereen zich verbonden voelt met het systeem en zijn of haar plek inneemt.

Niemand mag worden uitgesloten

Wanneer iemand binnen een systeem wordt uitgesloten, ontstaan er dynamieken die symptomen veroorzaken. Deze symptomen zijn vaak hardnekkig en komen terug, zelfs als je de oppervlakkige problemen probeert op te lossen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Hoog ziekteverzuim.
• Veel verloop in medewerkers.
• Teams die achterblijven in resultaten.
• Een WIJ/ZIJ-gevoel tussen medewerkers en management.

Ik wil dit toelichten met een aantal praktijkvoorbeelden.

Praktijkvoorbeeld 1: Het “staartfiliaal”

Een groepsmanager in de detailhandel was verantwoordelijk voor meerdere filialen. Eén filiaal, dat al jaren aan de staart bungelde, zorgde voor veel problemen. Het filiaal kende:

• Hoog ziekteverzuim: Medewerkers meldden zich regelmatig ziek.

• Achterblijvende resultaten: Doelstellingen werden zelden gehaald.

• Veel verloop: De bedrijfsleiding wisselde regelmatig van persoon.

Hoewel de sfeer in het team redelijk goed was, bleef de situatie zich herhalen. Gesprekken met de groepsmanager zorgden slechts tijdelijk voor verbetering.

De oorzaak?

In de loop der jaren was er binnen het management vaak gesproken over het sluiten van het filiaal. Deze onzekerheid zorgde ervoor dat medewerkers zich buitengesloten voelden. Uitspraken zoals “Wij horen er toch niet bij” en “Wat wij doen, doet er niet toe” illustreerden de dynamiek. Het team voelde dat ze geen onderdeel waren van het grotere systeem. Pas toen deze uitsluiting werd erkend, kwam er ruimte voor herstel.

Praktijkvoorbeeld 2: Een overname en het WIJ/ZIJ-gevoel

Na jaren van onzekerheid werd een concurrerend bedrijf overgenomen. Medewerkers die jarenlang met trots in hun bedrijf hadden gewerkt, voelden de gevolgen van de verandering direct. Een nieuwe leiding bracht nieuwe regels en een andere werkwijze. Het werd hen op verschillende manieren duidelijk gemaakt dat hun eerdere prestaties en beloningen “buitenproportioneel” waren.

Hierdoor ontstond een WIJ/ZIJ-dynamiek:

• Het overgenomen personeel voelde zich niet gewaardeerd.

• Ze kregen het idee dat hun ervaring en prestaties er niet toe deden.”

• Nieuwe leidinggevenden namen besluiten zonder rekening te houden met de bestaande cultuur.

De gevolgen?

Onrust, hoog verloop en dalende prestaties. Pas toen de nieuwe organisatie actief begon te werken aan binding, door het verleden te erkennen en verbinding te zoeken met de medewerkers, keerde het vertrouwen langzaam terug.

Hoe herken je uitsluiting in jouw organisatie?

Uitsluiting, bewust of onbewust, laat zich zien in symptomen die vaak chronisch zijn. Herken je een van de volgende signalen?

• 1. Hoog ziekteverzuim ondanks maatregelen.

• 2. Veel verloop in medewerkers of leidinggevenden.

• 3. Teams die niet presteren zoals verwacht.

• 4. Onrust en conflicten binnen teams.

• 5. Vacatures die moeilijk te vullen zijn.

Dit zijn vaak tekenen dat er iets speelt in de onderstroom van jouw organisatie.

Praktische tips om binding te herstellen

Wil je de binding in jouw team of organisatie versterken? Hier zijn enkele concrete stappen:

• 1. Erken iedereen in het systeem:  Zorg dat medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Eer ook de geschiedenis van een team of filiaal.

• 2. Zorg voor duidelijke communicatie: Onzekerheid over bijvoorbeeld sluitingen of overnames kan binding enorm verstoren. Communiceer open en transparant.

• 3. Luister naar de onderstroom: Let op de signalen van medewerkers. Het gaat vaak niet om wat gezegd wordt, maar om wat niet wordt uitgesproken.

• 4. Voorkom WIJ/ZIJ-denken: Zorg dat alle groepen zich onderdeel voelen van het geheel, zeker na een fusie of overname.

• 5. Ga op zoek naar de oorzaak: Richt je niet alleen op de symptomen (zoals ziekteverzuim), maar kijk naar wat er écht speelt in de dynamiek van het systeem.

Welke voorbeelden herken jij?

Misschien herken je deze situaties in je eigen werk. Een medewerker die stelselmatig wordt genegeerd. Een teamlid dat niet wordt betrokken bij belangrijke beslissingen. Of een nieuwe collega die moeite heeft om zijn of haar plek te vinden.

Iedereen hoort erbij. Binding is een cruciaal fundament voor het succes van jouw team of organisatie. Laat uitsluiting niet de onderstroom bepalen en werk samen aan een systeem waarin iedereen zijn plek kent.

Deel jouw ervaring!

Heb jij voorbeelden van binding of uitsluiting binnen jouw organisatie? Hoe ging je hiermee om? Laat het weten in de reacties!

Door te stoppen met verdoving ontdek je niet alleen de pijn, maar ook je kracht, veerkracht en vermogen tot heling. Je leert om pijn te dragen zonder erin te verdrinken, en ontdekt een authentieke versie van jezelf.

Lees uit het drieluik ook:

Deel 2: De kracht van ordening: Jouw plek binnen het systeem. 

Deel 3: Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamieken

Heb het goed,

Joan