Van symbiose naar autonomie: Hoe je jezelf terugvindt

Van symbiose naar autonomie: Hoe je jezelf terugvindt

Symbiose
Altijd anderen
Verlies van Jezelf
Grenzen voelen, Keuzes maken
Autonomie

Introductie van het symbiotisch masker

Voel jij je vaak verantwoordelijk voor de emoties en het geluk van anderen? Heb je moeite om NEE te zeggen of je grenzen te bewaken? Misschien herken je het patroon van jezelf wegcijferen om harmonie te bewaren. Dit is kenmerkend voor de versmeltende karakterstructuur, ook wel de symbiotische structuur genoemd.

In dit blog ontdek je wat deze structuur inhoudt, hoe ze je beïnvloedt, en nog belangrijker, hoe je stappen kunt zetten richting meer autonomie en een diepere verbinding met jezelf.

Wat is de versmeltende structuur?

De versmeltende structuur ontstaat wanneer iemand moeite heeft om zich los te maken van anderen. Moeite heeft een eigen identiteit op te bouwen. Als kind leerde je dat verbinding en nabijheid belangrijker zijn dan jezelf zijn. Je werd misschien de vredebewaker in je gezin, een rol waarin je harmonie bracht, maar tegelijkertijd jezelf verloor.

Dit patroon kan zich in je volwassen leven uiten door:

  • Het vermijden van conflicten, zelfs ten koste van jezelf.
  • Een sterke focus op de emoties en behoeftes van anderen.
  • Moeite om keuzes te maken die écht bij je passen.
  • Schuldgevoelens wanneer je voor jezelf kiest.

Praktijkvoorbeeld

Linda, 45 jaar, is moeder en werkt in een familiebedrijf. Ze voelt zich voortdurend verantwoordelijk voor haar collega’s, vooral haar broer die ook in het bedrijf werkt. Als hij fouten maakt, probeert ze deze stilletjes recht te zetten om conflicten te vermijden. Maar hierdoor werkt ze overuren en raakt ze steeds verder verwijderd van haar eigen behoeftes.

Het effect van de versmeltende structuur

Wanneer je constant gefocust bent op anderen, raken je eigen verlangens en gevoelens ondergesneeuwd. Dit kan leiden tot gevoelens van leegte of frustratie. Je verlangt naar wederkerigheid dat anderen jou ook zien, maar door je aanpassingsgedrag blijft die wederkerigheid vaak uit.

Energetische impact

  • Mensen met een versmeltende structuur ervaren vaak:
  • Weinig vitaliteit, alsof ze zichzelf steeds kleiner maken.
  • Moeite om stevig in hun lichaam te voelen.
  • Een gebrek aan spierspanning, wat symbool staat voor het gebrek aan houvast in zichzelf.

Praktijkvoorbeeld

Tom, 50 jaar, werkt in een leidinggevende functie binnen het bedrijf van zijn ouders. Hij voelt zich constant verantwoordelijk voor de harmonie in het team en vermijdt confrontaties. Zijn medewerkers waarderen hem, maar hij voelt zich vaak leeg en uitgeput. Hij vraagt zich af: “Wanneer denkt iemand eens aan mij?”

Hoe ontstaat de versmeltende structuur?

De wortels van deze structuur liggen vaak in de kindertijd. Misschien voelde je als kind de behoefte om de spanning in je gezin te verzachten of de emoties van je ouders te dragen. Dit kan leiden tot de overtuiging dat je eigen behoeftes niet belangrijk zijn of zelfs schadelijk voor de ander.

Veelvoorkomende overtuigingen zijn:

  • Ik mag mezelf niet losmaken, anders raak ik de ander kwijt.
  • Ik ben schuldig als ik voor mezelf kies.
  • Mijn waarde ligt in het zorgen voor anderen.

Dynamiek binnen familiebedrijven

In familiebedrijven speelt deze structuur vaak een grote rol. Loyale verbondenheid kan ervoor zorgen dat grenzen vervagen en persoonlijke autonomie onder druk staat.  Kinderen nemen soms een plek in tussen hun ouders of voelen zich verplicht om het bedrijf in harmonie voort te zetten

Symbiose is een versmeltende structuur. Deze afbeelding symboliseert de verstrengeling waarin iedereen van zijn eigen plek gaat
Verstrengeld in symbiose, niemand op de eigen plek

 Hoe doorbreek je de versmeltende structuur?

Het pad naar autonomie vraagt moed. Het betekent leren om jezelf op de eerste plaats te zetten, zonder de verbinding met anderen te verliezen.

1. Ontdek je eigen behoeftes

Begin klein. Vraag jezelf dagelijks af: “Wat heb ik vandaag nodig om me goed te voelen?” Dit kan iets praktisch zijn, zoals een moment van rust, of iets emotioneels, zoals ruimte om je grenzen aan te geven.

Praktijkvoorbeeld: Linda besloot haar dag te beginnen met tien minuten voor zichzelf. Ze schreef op wat haar blij maakte en wat ze wilde bereiken, los van de behoeftes van haar collega’s en familie.

2. Stel grenzen

Grenzen stellen is essentieel om jezelf te beschermen en ruimte te maken voor je eigen behoeften. Dit kan voelen alsof je een conflict uitlokt, maar het is een manier om respect te creeëren. Zowel voor jezelf als voor de ander.

Praktijkvoorbeeld: Tom oefende met het aangeven van zijn grenzen door simpelweg te zeggen: “Ik begrijp je, maar dit kan ik vandaag niet doen.” Hij merkte dat mensen zijn eerlijkheid waardeerden.

3. Laat schuldgevoelens los

Autonomie roept vaak schuldgevoelens op. Herinner jezelf eraan dat je geen verantwoordelijkheid draagt voor het geluk van anderen. Jouw eigen geluk is net zo belangrijk.

4. Kies voor jezelf

Leer te genieten van je eigen keuzes, zonder te denken aan hoe de ander daarop reageert. Dit betekent niet dat je egoïstisch bent, maar dat je jezelf de aandacht geeft die je verdient.

Van symbiose naar balans

De kwaliteit van de versmeltende structuur is jouw vermogen om sfeer aan te voelen en verbinding te maken. Dit is een prachtige gave, maar om deze echt tot bloei te laten komen, is het nodig dat je stevig staat in je eigen kern.

Durf jij los te laten wat niet van jou is? Kun je het idee omarmen dat autonomie en verbinding hand in hand kunnen gaan?

Praktijkvoorbeeld: Balans in een familiebedrijf

Linda besloot een gesprek aan te gaan met haar broer over de verdeling van verantwoordelijkheden. Ze stelde voor om duidelijke taken vast te leggen. Hierdoor voelde ze zich minder belast, en haar broer waardeerde haar eerlijkheid.

Tom ging een cursus volgen over leiderschap en leerde dat autonomie hem een betere leider maakte. Hij werd meer gerespecteerd door zijn team, simpelweg omdat hij zichzelf meer ruimte gaf.

Conclusie

Het pad van versmelten naar autonomie is niet eenvoudig, maar het is de moeite waard. Je leert niet alleen jezelf beter kennen, maar ook diepere en authentiekere verbindingen te creeëren met de mensen om je heen.

Sta stil bij deze vraag:

Jouw antwoord is het begin van een leven waarin je jezelf én de ander recht doet.

Heb het goed,

Joan

Meer lezen over karakterstructuren?

Wat zijn karakterstructuren? Ontdek hoe beschermingsmechanismen ontstaan, je beïnvloeden en wat je kunt doen om vrijheid en verbinding te ervaren.
Overzicht maskerstructuren
Leer hoe de angstige maskerstructuur ontstaat en hoe je kunt aarden in jezelf. Ontdek praktische tools voor meer verbinding en balans. De uil als synoniem voor het scherp waarnemen. Op je hoede.
1.Van angst naar aarde: Hoe je écht kunt landen in jezelf
De bron van overvloed ligt in jezelf. Ontdek hoe het gevoel van tekort en het orale masker je relaties beïnvloeden. Leer balans vinden in geven, ontvangen en overvloed ervaren.
2. Genieten van de overvloed: Leer ontvangen en verbinden
De overheersende structuur biedt kracht, maar kan verbinding blokkeren. Leer hoe kwetsbaarheid je kracht versterkt en meer balans creëert. Wees ontmaskerd
4. Kwetsbaar zijn is je échte kracht: Ontdek de kracht van de overheersende structuur
Leer hoe je jouw plek in het systeem terugvindt en ruimte voor jezelf creëert. Ontdek patronen, stel grenzen en hervind balans. Machistische verdragen.
5. Maak ruimte voor jezelf: Hoe je jouw plek in het systeem terugvindt
Landen in je bekken: Ontdek de kracht van het rigide masker en leer loslaten.
In je bekken landen, worsteling, vijftiger,, verbinding, doorwerken
6. Landen in je bekken: Ontdek de kracht van het rigide masker en leer loslaten
Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamiek

Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamiek

Balans
Geven, nemen
Erkenning en waardering.
Voorkom frustratie, stimuleer groei.
Samenwerking.

Balans in geven en nemen: een inleiding

Hoe zorg je voor een gezonde balans binnen je organisatie? Dit blog is het derde deel in de serie “BOB aan het werk” en belicht een essentieel systemisch principe: balans in geven en nemen. In eerdere blogs stonden de ‘B’ van Binding en de ‘O’ van Ordening centraal. Dit keer richt ik mij op de balans tussen wat je geeft en ontvangt, en wat er gebeurt wanneer dit evenwicht verstoord raakt.

Herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of dalende resultaten in jouw organisatie? Dan kan een onbalans in geven en nemen hieraan bijdragen.

In dit blog ontdek je wat dit principe inhoudt, hoe disbalans kan ontstaan, en niet onbelangrijk: 

Wat is balans in geven en nemen?

Balans in geven en nemen is een kernprincipe binnen systemisch werk. Het draait om een gezonde uitwisseling binnen een systeem, zoals een team of organisatie. Wanneer iemand iets geeft (tijd, energie, verantwoordelijkheid), hoort daar iets tegenover te staan (erkenning, waardering, beloning).

Als die balans verstoord raakt—bijvoorbeeld doordat iemand meer geeft dan ontvangt of andersom—ontstaan er spanningen. Deze kunnen zich uiten in kleine irritaties, maar ook in grotere problemen zoals conflicten, demotivatie of zelfs vertrek van medewerkers.

BOB: Binding, Ordening en Balans. Drie delen die samen het geheel van de organisatie vormen

Waarom is deze balans belangrijk?

Een gezonde balans houdt de relatie tussen werkgever en werknemer in stand. Deze gezonde balans is echter ook horizontaal van belang. De balans tussen de werknemers in een team of organisatie. Het zorgt voor wederzijdse betrokkenheid, wat essentieel is voor een bloeiende organisatie.

Praktijkvoorbeeld: Geraldine’s onbalans

Geraldine is een toegewijde manager die jarenlang alles heeft gegeven voor haar organisatie. Ze werkt lange dagen en voelt zich verantwoordelijk voor het succes van haar team. Haar motto: “Investeren in mijn toekomst.”

Onbewust verzamelt Geraldine spaarzegels—niet letterlijk, maar in een denkbeeldig spaarboekje. Ze hoopt dat haar harde werk ooit zal worden beloond met promotie, erkenning of een compliment.

Tijdens haar functioneringsgesprek krijgt Geraldine echter vooral kritiek op punten die beter kunnen. Ze voelt zich gekwetst en denkt: “Zien ze niet hoe hard ik werk?” Dit gevoel van onderwaardering wordt uiteindelijk de druppel. Geraldine besluit te vertrekken.

De ontstane disbalans tussen Geraldine en de werkgever beperkt zich hier niet. De werknemers zullen het effect merken en proberen zich daartoe te verhouden. Ieder op zijn eigen manier.

Wat gebeurt er bij onbalans?

Een verstoring in de balans tussen geven en nemen kan allerlei negatieve gevolgen hebben.

Denk aan:

  • Hoog ziekteverzuim: Medewerkers raken overbelast doordat ze veel geven zonder voldoende erkenning te ontvangen..
  • Veel verloop: Talent vertrekt omdat medewerkers zich niet gewaardeerd of gehoord voelen.
  • Dalende productiviteit: Teams verliezen motivatie door een gebrek aan balans.
  • WIJ/ZIJ-gevoel: Een gevoel van ongelijkheid tussen afdelingen of collega’s kan leiden tot spanningen.

In Geraldine’s geval voelde ze zich jarenlang verantwoordelijk voor het succes van haar team, maar kreeg ze onvoldoende terug. Haar vertrek liet de organisatie met vragen achter: Hoe kon dit gebeuren, terwijl we haar zoveel ruimte boden?

Hoe herstel je balans in je organisatie?

Een gezonde balans in geven en nemen vraagt om BEWUST LEIDERSCHAP*), heldere communicatie en duidelijke kaders. Hier zijn vier praktische tips om de balans te herstellen:

  • 1. Erken ieders bijdrage: Waardering is een krachtige manier om balans te creëren. Dit hoeft niet altijd financieel te zijn; een simpel compliment of het vieren van successen kan al een groot verschil maken.
  • 2. Wees helder over verantwoordelijkheden: Onduidelijkheid over wie wat doet, kan leiden tot overbelasting bij bepaalde medewerkers. Zorg voor duidelijke rolverdeling en kaders.
  • 3. Werkdruk in balans met beloning: Wat je van medewerkers vraagt, moet in verhouding staan tot wat je biedt. Denk hierbij niet alleen aan salaris, maar ook aan werkplezier, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit.
  • 4. Voorkom scheve verhoudingen: Let op signalen zoals medewerkers die structureel meer verantwoordelijkheid nemen dan anderen of teams die te weinig erkenning krijgen voor hun prestaties.

Systemisch werk inzetten

Een systemische aanpak, zoals teamcoaching of opstellingen, kan helpen om onzichtbare patronen binnen je organisatie zichtbaar te maken. 

Dit biedt inzicht in onderliggende dynamieken en helpt om de balans in geven en nemen te herstellen

Waarom balans zo belangrijk is voor organisaties

Een gezonde balans in geven en nemen zorgt niet alleen voor tevreden medewerkers, maar ook voor betere resultaten. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun inspanningen worden gewaardeerd, zijn ze gemotiveerder, productiever en loyaler.

Daarnaast voorkomt een goede balans onnodig verloop en hoge kosten door ziekteverzuim.

Organisaties die investeren in balans, investeren dus direct in een duurzame en gezonde werkomgeving. Wees je bewust van je (over)verantwoordelijke medewerker. Hoe verleidelijk ook om dit als organisatie te omarmen, het is potentieel verstorend voor de balans!

Herken je dit? Deel je ervaring!

Zie jij in jouw organisatie situaties waarin geven en nemen uit balans is? Of herken je symptomen zoals hoog ziekteverzuim, een hoog verloop of demotivatie?

Deel jouw ervaringen hieronder of neem contact met mij op voor een vrijblijvende kennismaking. Samen kijken we hoe we de balans in jouw organisatie kunnen herstellen.

Slotgedachte

Balans in geven en nemen is niet alleen essentieel voor medewerkers, maar voor de hele organisatie. Door bewust te werken aan dit principe creëer je een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gezien voelt. Dat is de sleutel tot duurzaam succes.

Lees ook:

Deel 1: Binding: iedereen hoort erbij in jouw organisatie

Deel 2: De kracht van ordening: Jouw plek binnen het systeem. 

*) BEWUST LEIDERSCHAP

Een manier van leidinggeven waarin de leider zich volledig bewust is van zichzelf, de ander en de context waarin hij of zij opereert. 

Het draait om het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag, keuzes en impact, terwijl je tegelijkertijd oog hebt voor de behoeften, talenten en dynamieken binnen je team of organisatie.

Een bewust leider:

Herkent eigen patronen en drijfveren: Is zich bewust van persoonlijke overtuigingen, emoties en reacties en begrijpt hoe deze het leiderschap beïnvloeden.

Staat in verbinding met anderen: Luistert actief, toont empathie en creëert een omgeving waarin vertrouwen en samenwerking centraal staan.

Stuurt vanuit visie en waarden: Besluit vanuit een lange-termijnperspectief, gebaseerd op gedeelde waarden en de missie van de organisatie.

Stimuleert groei en balans: Ziet de potentie in anderen en bevordert een gezonde balans tussen werk en welzijn.

Handelt vanuit authenticiteit: Durft kwetsbaarheid te tonen en blijft trouw aan zichzelf, zonder de belangen van anderen uit het oog te verliezen.

Kortom, bewust leiderschap gaat over bewust zijn van je eigen rol als leider én je bijdrage aan het grotere geheel, met aandacht voor duurzame verbinding en impact.

Heb het goed,

Joan

De kracht van ordening: Jouw plek binnen het systeem

De kracht van ordening: Jouw plek binnen het systeem

Ordening
Plek innemen
Rust en harmonie.
Herstel balans en groei.
Systeem.

Ordening in organisaties: Jouw plek binnen het systeem

Hoe voelt het om je plek te kennen binnen jouw organisatie? Of juist niet? In dit 2e blog uit de serie “BOB aan het werk” ontdek je hoe ordening, een van de basisprincipes van systemisch werk, invloed heeft op het succes en de harmonie van een organisatie. Ik bespreek praktijkvoorbeelden. Bied inzichten die je helpen om verstoringen in je systeem te herkennen én op te lossen.

Wat is ordening in een systeem?

We maken allemaal deel uit van systemen, zoals families, organisaties of teams. Binnen een familiesysteem ligt de ordening eenvoudig vast: op basis van geboortevolgorde en generaties. Binnen een organisatie is ordening echter complexer. Hier bepalen factoren als anciënniteit, competenties en functies wie waar staat. Afhankelijk van de context kun je verschillende plekken innemen.

Maar één ding is systemisch gezien altijd belangrijk: wie er als eerste kwam, wordt geëerd. Dat betekent niet dat de meest ervaren medewerker altijd leidinggevend moet zijn, maar wel dat diens bijdrage wordt erkend. Het ontbreken van een heldere ordening kan leiden tot onrust, conflicten en zelfs burn-out.

BOB: Binding, Ordening en Balans. Drie delen die samen het geheel van de organisatie vormen

De gevolgen van een verstoorde ordening

Als medewerkers niet op hun juiste plek staan of de plek van een ander innemen, raakt het systeem verstoord. Je herkent dit bijvoorbeeld aan:

  • Managers die taken van hun medewerkers overnemen omdat ze “het beter kunnen”.
  • Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor taken die eigenlijk bij hun leidinggevende horen.
  • Teams waar iedereen zijn eigen koers vaart omdat kaders ontbreken.

Als deze dynamieken blijven bestaan, blijft dit niet zonder gevolg. De kracht en energie van de organisatie worden ondermijnd. Pas wanneer iedereen zijn of haar eigen plek weer inneemt, kan de rust terugkeren en ontstaat er ruimte voor groei en samenwerking.

Praktijkvoorbeeld: Hanneke, een zelfverzekerde winkelmanager

Hanneke was een succesvolle vestigingsmanager. Haar winkel presteerde boven verwachting, en ze had een team opgebouwd dat zelfstandig verantwoordelijkheid droeg. Na verloop van tijd werd het tijd voor iets nieuws. Vol vertrouwen begon ze aan een nieuwe uitdaging: een winkel met veel groeipotentieel en uitdagingen.

Hanneke ging voortvarend van start. Ze wist precies welke strategieën nodig waren om succes te behalen. Maar na een tijdje begon het stroef te lopen. De medewerkers, die al jaren in de winkel werkten, leken niet mee te willen in haar aanpak. De resultaten bleven uit.

Wat Hanneke over het hoofd zag, was de onderliggende ordening in haar nieuwe team. Haar ervaring gaf haar zelfvertrouwen, maar ze had te weinig oog voor de plek en inbreng van de bestaande medewerkers. Ze nam hun plek in, zonder het te beseffen.

Pas toen Hanneke besefte dat de medewerkers eerst erkend moesten worden voor hun bijdrage en ervaring, kon ze hun vertrouwen winnen. Door de juiste ordening te herstellen, keerde de rust terug en groeide het team naar een gezamenlijk succes.

Hoe herken je een verstoring in het systeem?

Wanneer het niet lekker loopt in je organisatie, zie je vaak alleen de symptomen. Maar deze symptomen – zoals onrust, conflicten of uitblijvende resultaten – hebben vaak een diepere oorzaak in de onzichtbare onderstroom van het systeem.

Een verstoring kan bijvoorbeeld ontstaan door:

  • 1. Het innemen van een verkeerde plek: Een leidinggevende die te veel controleert of een medewerker die leiding neemt over collega’s.
  • 2. Onheldere kaders: Als niet duidelijk is wie verantwoordelijk is voor wat.
  • 3. Gebrek aan erkenning: Het niet waarderen van de ervaring en bijdrage van bestaande medewerkers.

Tips om de ordening te herstellen

Wil je de rust en samenwerking in je organisatie terugbrengen? Dit zijn enkele stappen die je kunt nemen:

  • 1. Breng de rollen in kaart: Zorg dat duidelijk is wie waar verantwoordelijk voor is.
  • 2. Eer de volgorde: Erken de bijdragen van mensen die er langer zijn of specifieke kennis hebben.
  • 3. Stel heldere kaders: Geef iedereen een duidelijke plek in het systeem, zodat er geen onduidelijkheid of frustratie ontstaat.
  • 4. Luister en observeer: Let op signalen van onrust en vraag jezelf af of de plekverdeling klopt.

Stel jezelf de vraag: Sta jij op jouw plek?

Net als Hanneke hebben we vaak de beste intenties als we iemands plek overnemen. Misschien doe je dat omdat je het sneller of beter denkt te kunnen, of omdat je verantwoordelijkheid voelt. Maar uiteindelijk leidt het niet alleen tot spanning in het team, het kan ook je eigen energie en balans aantasten.

Herken je dit? Sta eens stil bij je eigen positie. Vraag jezelf af:

  • Neem ik misschien werk over dat niet bij mij hoort?
  • Geef ik mijn medewerkers de ruimte om hun plek in te nemen?
  • Erken ik de bijdrage van anderen in mijn team?

Samenvatting

Als het niet goed loopt in je organisatie, is het verleidelijk om direct naar oplossingen voor de symptomen te zoeken. Maar door uit te zoomen en te kijken naar de dynamieken binnen het systeem, ontdek je vaak dat de kern van het probleem ligt in een verstoorde ordening.

Wil je jouw organisatie laten bloeien? Begin bij de basis: geef iedereen een heldere plek en zorg dat de ordening klopt.

Wil jij je ervaring delen?

Herken je jezelf in de situatie van Hanneke? Of heb je ooit meegemaakt hoe een verstoorde ordening de samenwerking beïnvloedde? Laat het mij weten in de reacties!

Lees uit het drieluik ook:

deel 1: Binding: iedereen hoort erbij in jouw organisatie

deel 3: Balans in geven en nemen: Wat BOB je leert over gezonde werk dynamieken

Heb het goed,

Joan